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Acoso laboral en contratos por prestación de servicios



La ley protege a los trabajadores frente a posibles conductas de acoso laboral que vulneren su dignidad en el desarrollo de una relación laboral. 
La Corte Constitucional realizó una serie de consideraciones respecto a la procedencia de dicha protección en un contrato por prestación de servicios. 
Como fue expuesto mediante nuestro editorial Renuncia con justa causa originada en acoso laboral por parte de compañeros de trabajo, mediante la Ley 1010 de 2006 o Ley del acoso laboral se han creado una serie de mecanismos con la finalidad de proteger a los trabajadores frente a conductas de acoso. 
En la siguiente infografía, podrá observar cuáles son las modalidades de acoso tipificadas por la ley: 
En lo que concierne al tema objeto de estudio, el parágrafo del artículo 1 de la mencionada ley establece que la protección frente al acoso laboral no procede en los contratos de prestación de servicios, toda vez que en este tipo de relación contractual no existe el elemento de la subordinación. 
La norma en mención fue demandada ante la Corte Constitucional bajo el argumento de que se estaba vulnerando el derecho a la igualdad al no brindar tal protección a los trabajadores vinculados mediante contratos de prestación de servicios, pero que verdaderamente se encuentran a una relación laboral. 
Jurisprudencia de la Corte Constitucional 
En atención a lo dicho, la Corte Constitucional, a través de la Sentencia C – 960 de 2007, realizó una serie de consideraciones respecto a la aplicación de la mencionada Ley del acoso laboral en una relación contractual de prestación de servicios. 
Antes de entrar al estudio del tema en concreto, la Corte realiza una serie de consideraciones referente al porqué no procede la aplicación de la Ley del acoso laboral para los contratistas o trabajadores independientes vinculados a través de un contrato de prestación de servicios. 
La Corte determinó que era acertada debido la exclusión de este tipo de trabajador frente al acoso, debido a que la situación laboral de un trabajador dependiente es sustancialmente diferente a la de un trabajador independiente. 
Lo anterior, toda vez que el primero, con ocasión al elemento de la subordinación, debe cumplir las órdenes que le dicte el empleador, y este último podría abusar de dicha facultad subordinante imponiendo al trabajador cargas excesivas de trabajo, solicitarle el cumplimiento de labores por fuera de la jornada laboral sin reconocerle el pago de horas extra, desacreditándolo en caso de que cometa algún error en el desarrollo de sus funciones, no suministrarle las herramientas necesarias para el desarrollo de sus actividades y aun así exigir su cumplimiento, entre otras conductas que constituyen acoso laboral. 
Por otro lado, un trabajador independiente no tiene una relación laboral con el contratante, es decir, que en lo que concierne al tema en concreto no se encuentra subordinado. Además, se tiene que estos (contratante y contratista), por lo general, no tienen un trato constante; el trabajador solo se limita a cumplir la labor para la que fue contratado, según sus horarios, autodeterminación y herramientas y recursos propios. Dado lo anterior, resulta menos probable que este tipo de trabajador pueda ser objeto de acoso laboral. 
Procedencia del acoso laboral en un contrato realidad 
Ahora bien, en lo que concierne al tema de estudio, la Corte, a través de la sentencia en mención, manifiesta que dicha norma es aplicable en una relación de prestación de servicios, en el evento en el que se configure un contrato realidad, es decir, una verdadera relación laboral oculta bajo la celebración de un contrato de prestación de servicios. 
“(…) cuando exista subordinación en un contrato de prestación de servicios el régimen del acoso laboral sí será aplicable (…) extiende dicho régimen a las situaciones en las cuales sin importar el nombre del contrato que enmarque una relación personal, exista en realidad jerarquía o subordinación. 
(…) 
extiende la protección de la Ley 1010 de 2006 a todas las situaciones en las cuales en realidad exista una relación laboral, sin importar el tipo de contrato formal que se hubiere celebrado ni la denominación del mismo”. 
(El subrayado es nuestro) 
Frente a este punto, resulta preciso mencionar que para que proceda la aplicación de la mencionada Ley 1010 de 2006, un juez, en primera instancia, debe declarar la existencia de la relación laboral y después proceder a estudiar los eventos que posiblemente configuraron las conductas de acoso laboral. 
Al respecto puede consultar nuestro editorial Contrato realidad: contratistas podrían demandar si cumplen requisitos
En el siguiente vídeo, Luis Miguel Merino, abogado consultor en derecho laboral aborda un planteamiento referente al tema en cuestión: 
¿Cómo puedo proceder en el evento en que como contratista sea objeto de malos tratos o se vean vulnerados mis derechos? 
La Corte, a través de la sentencia en mención, precisó que en el evento en el que como contratista reciba malos tratos o sienta agredidos sus derechos fundamentales por parte del contratante o alguna persona con la cual deba interactuar con ocasión a la relación contractual, puede acudir a los distintos mecanismos de protección dispuestos para proteger sus derechos, según el tipo de agresión del que sea objeto.
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